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En la publicación de hoy de la serie sobre diversidad e inclusión aquí en Envato Tuts+, profundizaremos en el importante tema del sesgo inconsciente. Aprenderá qué es el sesgo inconsciente, por qué es importante y qué puede hacer para superar sus propios sesgos (y ayudar a sus empleados a hacer lo mismo).
Si no está seguro de por qué es importante este tema, considere que su cerebro inconsciente procesa la información 200 000 veces más rápido que su mente consciente. Busca patrones e influye en tu comportamiento, te guste o no, probablemente sin que te des cuenta de lo que está pasando.
La capacidad de tomar decisiones y juicios rápidos puede ser útil, pero también puede conducir a errores cuando esas asociaciones inconscientes se basan en información incorrecta. Y recibimos mala información todo el tiempo; daré ejemplos de eso más adelante.
En un contexto empresarial, sus sesgos implícitos podrían terminar llevándolo a cualquiera de los siguientes problemas:
- Contratar al candidato equivocado para un trabajo
- Malinterpretando a tus clientes
- Infravalorar a los empleados y no sacarles el máximo partido
- Hacer que los empleados talentosos se frustren y se vayan
- Promover empleados inadecuados más allá de sus capacidades
- Y mucho más
Estamos hablando aquí de sesgos que podrían afectar cada decisión que tomas en tu vida empresarial y, sin embargo, la mayoría de la gente no sabe absolutamente nada sobre ellos. Aprender sobre el sesgo inconsciente y descubrir algunas formas de superarlo realmente puede ayudarlo a avanzar en su carrera y lograr más éxito en su vida comercial, al mismo tiempo que trata a las personas de manera justa y hace que el mundo sea un poco mejor.
Si eso suena bien, ¡sigue leyendo!
1. ¿Qué es el sesgo inconsciente?
Piensa en tu vida e intenta recordar toda la información que tu cerebro ha recibido desde que naciste.
Es una tarea imposible, por supuesto. Desde las primeras interacciones de tus padres con la escuela, el trabajo, la televisión, Internet, amigos, extraños, libros, películas y un millón de cosas más, tu cerebro ha recibido una cantidad insondable de información sobre el mundo a lo largo de tu vida.
Tu cerebro ha utilizado toda esa información para hacer asociaciones y establecer patrones que te ayuden a comprender cómo funciona el mundo. Esas asociaciones están tan arraigadas en tu cerebro que puedes actuar sin pensar conscientemente en ellas.
Algunas de esas asociaciones instantáneas son útiles. Por ejemplo, cuando ve una luz roja, no necesita perder tiempo preguntándose qué significa, simplemente pisa los frenos.
Otros, sin embargo, no son tan útiles. Los que nos estamos enfocando en este tutorial tienen que ver con grupos de personas y sus características. Por ejemplo, puede asociar inconscientemente a las mujeres con la familia más que con roles laborales, o puede asociar a personas de otras etnias con rasgos de personalidad negativos. Puede creer que las personas mayores tienen menos que ofrecer en el lugar de trabajo (o puede creer lo mismo acerca de las personas más jóvenes). Estos son sesgos inconscientes, también conocidos como sesgos implícitos.
Conscientemente, probablemente sepa que este tipo de generalizaciones sobre grandes grupos de personas no tienen fundamento, pero inconscientemente, sus cerebros han formado asociaciones a partir de la maraña de información que ha tenido que negociar a lo largo de su vida. Estos sesgos inconscientes pueden ser de género, raza, edad o cualquiera de las otras dimensiones de la diversidad de las que hablamos en un tutorial anterior.
¿De dónde viene el sesgo inconsciente?
A partir del famoso experimento con las muñecas de Kenneth y Mamie Clark, la investigación ha demostrado que muchos de estos sesgos se forman en la niñez. Un estudio reciente encontró que enseñar ideas prejuiciosas llevó a los niños pequeños a formar actitudes negativas hacia otros grupos, incluso cuando sus propias experiencias fueron positivas. Otro estudio encontró que incluso las prácticas escolares aparentemente inofensivas, como que los maestros digan «Buenos días, niños y niñas» o hacer que los niños y las niñas se alineen por separado, llevó a los niños a expresar estereotipos de género y discriminar al decidir con quién jugar.
Agregue toda una vida de estereotipos y suposiciones que ha leído en los medios o escuchado de amigos y familiares o visto retratados en libros y películas, y no es de extrañar que tenga prejuicios inconscientes. Sería un milagro si no lo hicieras.
No te rindas
Tener sesgos inconscientes no te convierte en una mala persona. Después de todo, se formaron en un proceso inconsciente basado en información externa que comenzó en la primera infancia. Más adelante en este tutorial, cuando lleguemos al autodiagnóstico, es posible que te sorprendan algunos de tus sesgos o quieras negar su existencia. Puede estar seguro de que no tiene prejuicios, que simplemente no se trata de quién es usted.
Pero ese es el punto: son inconsciente sesgos, por lo que, por supuesto, no coinciden necesariamente con sus creencias conscientes. El sesgo consciente o explícito es algo completamente diferente, y es el tipo de racismo o sexismo manifiesto en el que tendemos a pensar cuando pensamos en el prejuicio en el lugar de trabajo. Pero el sesgo inconsciente puede ser igual de dañino y tiende a ser más frecuente (vea el gráfico a continuación), así que intente aceptar cualquier sesgo que tenga y concéntrese en trabajar para superarlo.
2. El efecto del sesgo inconsciente en el lugar de trabajo
Nuestros sesgos inconscientes afectan cada decisión que tomamos y conducen a resultados distorsionados. Por ejemplo, estos son los resultados de varios estudios académicos diferentes, compilados por investigadores de la Escuela de Negocios Kenan-Flagler de la Universidad de Carolina del Norte:
- Los salarios de las mujeres rubias eran un 7% más altos que los de las morenas o pelirrojas.
- Por cada 1% de aumento en la masa corporal de una mujer, hubo una disminución del 0,6% en los ingresos familiares.
- Las personas con «cara madura» tenían una clara ventaja profesional sobre las personas con «cara de niño».
- Tanto los científicos masculinos como femeninos tenían más probabilidades de contratar a hombres, clasificarlos más alto en competencia que las mujeres y pagarles $ 4,000 más por año que a las mujeres.
- Los solicitantes de empleo con nombres «típicamente blancos» recibieron un 50 % más de devoluciones de llamadas que aquellos con nombres «típicamente negros».
- El 58% de los directores ejecutivos de Fortune 500 miden casi seis pies de altura, mientras que solo el 14,5% de la población masculina en general tiene ese tamaño.
¿Crees que las personas altas son directores ejecutivos más efectivos? ¿Crees que las mujeres rubias merecen ganar más que las morenas? Lo dudo. Y hay muchos más estudios que muestran muchos más resultados distorsionados para varios grupos de personas.
Estos resultados son claramente injustos para quienes quedan del lado equivocado de los estereotipos ampliamente compartidos por la sociedad. Eso, en sí mismo, es una razón suficiente para que cualquier líder empresarial ético quiera tomar medidas para superar el sesgo.
Pero si desea razones adicionales, considere que estos resultados también son malos para las empresas involucradas. Ninguna junta directiva de una compañía Fortune 500 se sentó y dijo: «Está bien, elegiremos a este tipo porque es alto». Pero las estadísticas implican que la altura es un factor inconsciente no solo en su decisión, sino también en miles de otras decisiones a lo largo de la carrera de esos CEO y de sus rivales. Si la altura es irrelevante para la capacidad de liderazgo (y creo que todos podemos estar de acuerdo en que lo es), entonces el hecho de que esté influyendo en decisiones tan importantes es preocupante.
Si las personas obtienen ventajas o desventajas injustas basadas en criterios tan arbitrarios como la altura y el peso, la conclusión lógica es que algunas personas bien calificadas están perdiendo las oportunidades que merecen, y sus empleadores están perdiendo los talentos que podrían haber aportado. . Y la otra cara de eso es que algunas de las personas que están ser promovidos pueden no ser los mejores candidatos.
Los efectos del sesgo inconsciente también van mucho más allá. Piense en cada decisión que toma en los negocios todos los días y considere que todas esas decisiones se ven afectadas por procesos cerebrales inconscientes que no comprende. Entonces considere que todos y cada uno de sus empleados también están afectados por el mismo problema.
No sorprende, entonces, que tantas empresas cometan errores tan graves. Describí algunos de ellos en la introducción, como la pérdida de empleados talentosos y la incomprensión de sus clientes. El éxito o el fracaso en los negocios está determinado por las decisiones que usted y sus empleados toman a diario. Si esas decisiones están sesgadas por sesgos inconscientes, claramente tendrá un efecto perjudicial en las perspectivas de su negocio.
3. Cómo identificar tus sesgos inconscientes
Antes de que pueda trabajar para superar sus prejuicios, primero debe comprenderlos. Pero debido a que están inconscientes, esto puede ser difícil.
Pero afortunadamente, existen algunas herramientas para ayudarte. El mejor, en mi opinión, es Project Implicit, una organización sin fines de lucro dirigida por académicos de varias universidades que están estudiando el sesgo implícito.
En el sitio, puede probar sus propios prejuicios realizando pruebas en una variedad de categorías, como edad, raza, género, sexualidad y discapacidad. No funciona pidiéndole su opinión, sino haciendo que haga clic en los botones lo más rápido que pueda en respuesta a lo que aparece en la pantalla.
La velocidad de sus respuestas determina la existencia de cualquier sesgo inconsciente. Por ejemplo, si tarda más en hacer clic cuando las personas mayores se asocian con adjetivos positivos que negativos, muestra que tiene un sesgo implícito con respecto a la edad. Debido a que todo sucede tan rápido, el objetivo es pasar por alto tus pensamientos conscientes y llegar a esos sesgos inconscientes instintivos.
Estas herramientas son de uso completamente gratuito. Aunque la primera pantalla le pide que inicie sesión o se registre, también puede hacer clic en el enlace debajo para continuar como invitado. El sitio no recopila información de identificación personal.
Trate de tomar tantas pruebas como pueda, incluso en áreas en las que no crea que tiene prejuicios. Véalo como un ejercicio de recopilación de información, sin emitir ningún juicio sobre usted o los resultados. Como mencioné antes, todos tenemos prejuicios inconscientes, por lo que no es nada de lo que avergonzarse. Esté abierto al proceso y puede que se sorprenda de lo que descubra.
4. Cómo evitar el sesgo inconsciente
Entonces, ¿qué puedes hacer con tus sesgos inconscientes? ¿Es posible superarlos?
En una palabra, sí. Debido a que los sesgos inconscientes a menudo se forman a una edad temprana y se refuerzan con el tiempo, puede que no sea fácil superarlos, pero es posible. Según una revisión de estudios académicos en la Enciclopedia de Filosofía de Stanford:
Un cuerpo emergente de investigación de laboratorio sugiere que hay estrategias disponibles para regular los sesgos implícitos.
Estas estrategias se dividen en dos categorías:
- Intervenciones basadas en el cambio
- Intervenciones basadas en el control
Las intervenciones basadas en el cambio tienen como objetivo anular sus sesgos inconscientes. Con las intervenciones basadas en el control, por otro lado, acepta que los sesgos existen pero trata de que no afecten su comportamiento.
Veremos ambos tipos de intervención en esta sección. Aquí hay algunas estrategias que puede usar para superar o controlar sus sesgos inconscientes.
1. Aumente su contacto con el grupo relevante
La investigación ha demostrado consistentemente que los prejuicios disminuyen a medida que las personas tienen más contacto con diferentes grupos sociales, y lo mismo se aplica a los prejuicios inconscientes. El simple hecho de tener contacto con las personas hacia las que tienes un sesgo y aprender más sobre ellas puede ayudar a socavar tu sesgo y reemplazarlo con nueva información.
