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Los 10 principales temas de conciencia cultural y diversidad en el lugar de trabajo (2018)

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En esta serie de tutoriales sobre la diversidad en el lugar de trabajo, hemos analizado algunas de las mejores prácticas importantes para todo, desde el reclutamiento hasta la capacitación efectiva en diversidad.

Hoy, nos pondremos de actualidad y veremos algunos de los problemas más importantes en la diversidad en el lugar de trabajo en este momento. Ha habido muchos desarrollos recientemente, como el infame «memorando de Google» y el movimiento inspirador #MeToo, y en el tutorial de hoy, veremos cómo estos eventos e investigaciones recientes lo afectan a usted y a su negocio.

Conciencia cultural y diversidad.Conciencia cultural y diversidad.
Los problemas culturales y de diversidad pueden afectarlo a usted y a su negocio. (Fuente de la imagen: Elementos Envato)

Como ya hemos visto, la diversidad en el lugar de trabajo puede tener algunos beneficios poderosos, pero debe administrar los esfuerzos de diversidad e inclusión de manera activa y efectiva para obtener todos los beneficios. Este tutorial lo ayudará a hacerlo al presentarle diez temas clave de diversidad y conciencia cultural que debe abordar en 2018.

1. La brecha salarial de género

Según las tendencias actuales, se necesitarán 217 años para cerrar la brecha salarial de género global. Esa es una estadística para recordar la próxima vez que alguien le diga que las cosas están mejor de lo que solían ser.

La investigación más reciente del Foro Económico Mundial encuentra que la brecha económica se está ampliando en muchas regiones, e incluso donde se está cerrando, el progreso es demasiado lento.

En el Reino Unido, las nuevas reglas obligan a las empresas más grandes a calcular su brecha salarial de género y publicarla en un sitio web del gobierno. Las revelaciones han centrado la atención en la brecha salarial de género, particularmente en áreas de alto perfil como las noticias de televisión. Una editora de la BBC renunció en protesta porque le pagaron menos que a sus colegas masculinos. Mientras tanto, un conocido presentador, Jon Snow, tomó recientemente un «recorte salarial de género» voluntario del 25% para ayudar a cerrar la brecha.

Si desea abordar la brecha salarial de género en su empresa, comience por medirla. Un requisito mínimo es que pagues lo mismo a hombres y mujeres por hacer el mismo trabajo, pero también mira cuántas mujeres están en puestos superiores, elegibles para bonos, etc. Puedes encontrar más sugerencias aquí:

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Recuerde también que existen otras brechas salariales para otras dimensiones de la diversidad. Por ejemplo, la desigualdad racial en el Reino Unido se refleja en una brecha salarial del 11 % para los trabajadores con calificaciones de educación secundaria básica, una brecha que se amplía al 23 % para los trabajadores con títulos universitarios. Puedes aplicar técnicas similares para lidiar con estas brechas: medir el problema y establecer metas para reducirlo año tras año.

2. Identidades de Género

Si desea que su negocio sea verdaderamente inclusivo, debe ir más allá de pensar en el género como una división binaria entre hombres y mujeres. Las personas pueden tener diferentes identidades de género, que pueden coincidir o no con el sexo asignado al nacer.

Como probablemente hayas visto, las personas transgénero han estado en las noticias últimamente por cosas como los intentos de prohibirles el servicio militar o los baños públicos. Si desea apoyar a las personas transgénero y hacer que su lugar de trabajo sea más inclusivo, comience por seguir los siguientes pasos:

  • Asegúrese de tener una política de diversidad que mencione específicamente a las personas transgénero y deje en claro que no se tolerará la discriminación. Luego continúe investigando las acusaciones con seriedad.
  • Permita que las personas tomen tiempo libre para cirugía o problemas de salud durante la transición y cubra estas cosas con su póliza de seguro médico.
  • Evite reforzar el género binario en su idioma. Lee esta útil guía de lenguaje trans-inclusivo.

3. Políticas de acoso

El movimiento #MeToo ha llevado a un enfoque largamente esperado sobre el acoso y la agresión sexual en Hollywood y más allá. Este es un buen momento para que las empresas revisen sus propias políticas de recursos humanos y se aseguren de que están haciendo todo lo posible para erradicar el acoso sexual y apoyar a quienes lo han experimentado.

Lo mínimo, por supuesto, es tener una política oficial contra el acoso y un proceso para que las personas denuncien cualquier acoso, violencia u otros incidentes que ocurran. Pero un negocio verdaderamente solidario e inclusivo irá más allá y tomará medidas adicionales, como:

  • Brindar capacitación integral a los empleados para educarlos sobre el acoso sexual.
  • Asegúrese de que su personal de recursos humanos esté completamente equipado para investigar las denuncias de acoso, tomándolas en serio y brindando el apoyo necesario a la persona que las denuncia.
  • Cree un conjunto completo de recursos para que las personas accedan, ayudándoles a comprender el acoso sexual, cómo reconocerlo, cómo denunciarlo y cómo apoyar a los colegas que lo han experimentado.
  • Anime a los empleados a denunciar el acoso en el lugar de trabajo, posiblemente brindando acceso a aplicaciones como Spot, un chatbot que ayuda a las personas a registrar lo que sucedió y tomar los siguientes pasos apropiados.

Para obtener más consejos, consulte el siguiente tutorial:

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4. Beneficios laborales en evolución

Muchos beneficios laborales se diseñaron teniendo en cuenta una fuerza laboral más homogénea. Puede desarrollar sus paquetes de beneficios para empleados para que sean atractivos y respalden una fuerza laboral más diversa.

Por ejemplo, la consultora del Reino Unido Accenture ofrece una licencia parental mejorada de hasta 32 semanas con sueldo completo tanto para madres como para padres, así como opciones de trabajo flexibles como trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido, pausas en la carrera y licencia por estudios. Y en 2016, Lloyds Banking Group comenzó a brindarles a los empleados acceso a cirugías privadas de reasignación de género a través de su plan de atención médica.

Mientras tanto, BNP Paribas ha mejorado sus servicios de atención de respaldo de emergencia para el cuidado de niños y ancianos y enfatizó que las parejas del mismo sexo tienen derecho a los mismos beneficios que las parejas del sexo opuesto.

Sin embargo, es importante no hacer demasiadas suposiciones sobre los beneficios particulares que necesitan ciertos grupos. La mejor manera de averiguarlo es preguntándoles a través de encuestas formales de empleados y reuniones informales. ¿Cuáles son los problemas que enfrentan y qué beneficios para empleados les serían más útiles?

5. Lidiando con la reacción violenta de la diversidad

El memorando de Google del año pasado fue un ejemplo de cómo algunas personas pueden reaccionar mal ante las iniciativas de diversidad. Su autor se quejó de que la empresa se había convertido en una “cámara de resonancia ideológica” debido a sus intentos de promover la diversidad.

Aunque existen serios problemas con las afirmaciones científicas del memorándum, representa una resistencia a los esfuerzos de diversidad que está bastante extendida. Como señalé en mi tutorial reciente sobre capacitación en diversidad e inclusión, la investigación ha demostrado que gran parte de la capacitación falla debido a sus mensajes negativos, lo que hace que muchas personas respondan con «ira y resistencia».

Cómo superas esto? Mi tutorial de capacitación brinda algunos consejos; aquí hay un resumen:

  • Explicar el propósito y los beneficios comerciales de la diversidad.
  • Proporcione una combinación de sensibilización y enseñanza de habilidades concretas.
  • Plantéelo de manera positiva, como una oportunidad voluntaria para aprender nuevas habilidades, en lugar de un ejercicio punitivo.
  • Fomentar la tutoría.
  • Incluir capacitación en todas las diferentes dimensiones de la diversidad.

Lee el tutorial completo para más detalles:

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6. Cerrar la brecha generacional

Cuando piensas en la diversidad, es posible que pienses en cosas como la raza y el género, pero a menudo se pasa por alto la discriminación por edad. Sin embargo, es un problema real, con miles de demandas en los tribunales laborales presentadas cada año.

Sin embargo, cerrar la brecha generacional y lograr una verdadera diversidad generacional significa más que simplemente evitar la discriminación por edad. Significa revisar sus estrategias de contratación, lograr un equilibrio saludable de diferentes generaciones dentro de la organización y poner en marcha estrategias para fomentar una mejor comunicación y una cooperación eficaz entre personas de diferentes edades.

Para obtener más información sobre la diversidad generacional y cómo promoverla, consulte el siguiente tutorial:

  • 1648889938 677 Los 10 principales temas de conciencia cultural y diversidad en1648889938 677 Los 10 principales temas de conciencia cultural y diversidad en1648889939 532 Los 10 principales temas de conciencia cultural y diversidad en

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7. Derechos de discapacidad

Los estudios muestran que las personas discapacitadas todavía están lamentablemente subrepresentadas en la fuerza laboral, con habilidades valiosas que se desperdician. También se les paga menos y experimentan discriminación frecuente.

Sin embargo, según la ONU:

“Los estudios nacionales de empleo, incluido un análisis de 30 años realizado por DuPont de Nemours, muestran que las personas con discapacidad tienen calificaciones de desempeño iguales o más altas, mejores tasas de retención y menos ausentismo”.

Por lo tanto, puede obtener una ventaja al ver las discapacidades de las personas anteriores y apreciar las habilidades que pueden aportar al trabajo. Puedes comenzar con los siguientes pasos:

  • Renueve su reclutamiento, asegurándose de que todo, desde cómo escribe sus anuncios de trabajo hasta el proceso de entrevista, sea justo para todos los solicitantes.
  • Haga que su lugar de trabajo sea accesible (no cuesta tanto como podría pensar).
  • Proporcionar software y equipos de asistencia.
  • Identifique y trate con sus propios sesgos.

Puede encontrar más consejos y sugerencias aquí:

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8. Gobierno Corporativo

La diversidad no se trata solo de los niveles generales de los diferentes grupos dentro de una empresa, sino también de la representación en los niveles más altos, donde se toman las decisiones estratégicas más importantes.

Aunque se han logrado avances, las mujeres aún representan solo el 21% de los directorios de las empresas S&P 500. Y, como muestra esta encuesta de PwC, la diversidad de pensamiento puede provenir de diferentes tipos de diversidad.

Encuesta de PwC sobre la diversidad a bordoEncuesta de PwC sobre la diversidad a bordoEncuesta de PwC sobre la diversidad a bordo
Fuente: PwC

Esta diversidad de pensamiento puede tener efectos poderosos. Hay muchas investigaciones que muestran que las empresas con líderes diversos se desempeñan mejor. Por ejemplo, un estudio de McKinsey encontró que los retornos sobre el capital de las empresas clasificadas en el cuartil superior de diversidad en la junta directiva eran un 53 % más altas que las del cuartil inferior.

Lo que se aplica a las grandes empresas y sus juntas directivas también se aplica a las pequeñas empresas y sus estructuras de liderazgo. Cuanta más diversidad de pensamiento tenga, mejores serán sus resultados.

Afortunadamente, esta es una cosa más simple de arreglar que algunas de las otras áreas que hemos visto. Solo mire a su alrededor a su grupo de liderazgo, ya sea una junta directiva formal o simplemente los empleados senior que ayudan a administrar una pequeña empresa. ¿Cuán diversos son en términos de representar las diversas dimensiones de la diversidad? Si la respuesta es «no mucho», entonces haga un esfuerzo consciente para traer sangre nueva lo antes posible.

9. Representación diversa

¿Cómo se representa su empresa ante el mundo exterior? Las empresas usan la publicidad para contar historias sobre quiénes son, y esas historias a menudo no son muy inclusivas.

Para tomar solo un ejemplo, las mujeres de talla grande aparecen en solo el 2% de las imágenes publicitarias, a pesar de que representan el 67% de las mujeres estadounidenses. Pero la investigación ha demostrado que los consumidores quieren más diversidad en la publicidad que ven.

Incluso si su empresa es demasiado pequeña para producir anuncios en vallas publicitarias brillantes y comerciales de televisión, es probable que aún produzca materiales en los que utilice imágenes para representar a su empresa. Eso podría estar en su sitio web, en las redes sociales, en folletos y folletos de ventas, y en otros lugares.

Sea consciente de sus elecciones y asegúrese de seleccionar un conjunto diverso de personas e imágenes. Puede encontrar miles de imágenes diversas en sitios como PhotoDune y Envato Elements.

10 Cosechando los beneficios

La investigación muestra que simplemente contratar a diversos grupos de personas no es suficiente: para obtener los beneficios de la diversidad, las empresas deben capacitar a sus empleados y fomentar la comunicación abierta.

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